Dass die Sozialen Medien aus dem Recruiting nicht mehr wegzudenken sind, haben wir bereits in unserem letzten Newsletter ausführlich diskutiert. In heutigen zweiten Teil der Reihe „Recruiting für Kanzleien mit Social Media“ soll es deshalb um die sog. Recruiting Funnel gehen.
Sie können sich unter dem Begriff ‚Recruiting Funnel‘ nichts vorstellen? Oder möchten wissen, wie Sie als Kanzlei solche Funnel aufbauen und zielgerichtet zur Personalgewinnung einsetzen? Dann legen wir doch direkt los!
Was ist ein Recruiting Funnel und wozu dient er?
Ein Recruiting Funnel oder zu deutsch: Rekrutierungstrichter, vereint im Grunde genommen die einzelnen Schritte des Personalrekrutierungsprozesses über die Sozialen Medien.
Mithilfe von Recruiting-Funnel lässt sich unter anderem die Candidate Journey potenzieller Bewerber nachvollziehen. So können bspw. Berührungspunkte mit potenziellen Interessenten identifiziert und Gründe für Konversionen erkannt werden. So soll eine optimierte, positive Candidate experience entstehen. Im Mittelpunkt steht dabei das Optimieren der Konversionsrate, also der Anzahl an passenden Kandidaten, die die Stellenausschreibung zwar sehen, sich jedoch nicht bewerben.
Die Devise lautet dabei: Je besser die Candidate experience, desto geringer die Konversion, desto mehr Bewerbungen.
Wie baue ich als Kanzlei ein Recruiting Funnel auf?
Für den Recruiting-Trichter gibt es keine festen Vorgaben oder stereotypischen Phasen. Vielmehr unterscheiden sich die Funnel von Arbeitgeber zu Arbeitgeber bzw. Branche zu Branche. So kann bspw. jede Kanzlei selbst bestimmen, wie ihr Recruiting-Funnel aussehen soll.
Im Folgenden haben wir Ihnen zwei mögliche Recruiting-Funnel für Kanzleien aufgeführt – so lassen sich die Bestandteile und die Funktionsweise besser erklären und nachvollziehen.
Beispiel eines Recruiting-Funnels der Kanzlei Mustermann
Die Kanzlei stellt im Rahmen ihrer aktuellen Personalgewinnungskampagne fest, dass trotz zahlreicher Webseiten-Aufrufe lediglich 3 Bewerbungen für die ausgeschrieben Stelle eingingen. Hierdurch ergeben sich neben einer längeren zeitlichen Lücke zwischen Ausschreibung und Besetzung der neuen Stelle auch höhere Kosten für die Suche nach neuem Personal. Um diesem Problem auf den Grund zu gehen, erhebt die Kanzlei nun anhand zweier Funnel eine Analyse. Ziel ist es, herauszufinden, welche Schritte die Interessenten auf der Suche nach einem Job über die Kanzleiwebseite durchlaufen und worin die Gründe für die Konversion liegen.
Anhand der beiden Funnel der Kanzlei Mustermann lässt sich erkennen, dass der Recruiting Prozess mehrere Anknüpfungspunkte zur detaillierten Analyse aufweist.
Betrachtet man zunächst den ersten Funnel, wird ersichtlich, dass sich die Webseitenaufrufe aus einer sehr heterogenen Besuchergemeinschaft zusammensetzen. Von 1.000 Seitenaufrufen insgesamt besitzen rund die Hälfte (500 Nutzer) Interesse an den offenen Stellen der Kanzlei Mustermann. 100 davon haben ein konkretes Bewerbungsvorhaben. 3 User bewarben sich schlussendlich.
An dieser Stelle wird der Unterschied zwischen dem offline und online Recruiting sichtbar – während offline Kandidaten gezielt die Zeitung nach Stellenausschreibungen durchforsten, werden beim online Recruiting auch diejenigen Kandidaten erreicht, die eigentlich gar nicht auf Jobsuche sind (passive Jobsuchende). Dies liegt in erster Linie daran, dass User heutzutage 24/7 im Netz unterwegs sind – sowohl privat als auch beruflich. Das macht sie für Recruiter jederzeit erreichbar.
Da die Kanzlei Mustermann im vorliegenden Fall eine höhere Bewerberquote erzielen möchte, sollte sie Maßnahmen einleiten, die die Zielgruppe besser und deutlicher ansprechen – eine allgemeine Steigerung der Webseitenaufrufe ist da nicht ausreichend. Am besten eignet sich hierfür die aktive Nutzung der Sozialen Netzwerke, da hiermit innerhalb kürzester Zeit eine große Reichweite und Aufmerksamkeit unter den Jobsuchenden erzielt werden kann.
Um aus den 1.000 Seitenaufrufen langfristig mehr Bewerbungsvorhaben (und konkrete Einsendungen) zu generieren, muss die Kanzlei außerdem Maßnahmen einleiten, um potenzielle Bewerber zu aktivieren, die eigentlich kein Bewerbungsbedürfnis haben, also nicht aktiv auf Jobsuche sind. Hierfür bieten sich ebenfalls die Sozialen Medien an. Denn auf Social Media bewegen sich Menschen sowohl beruflich wie auch privat – und das 24/7. Diese zweite Zielgruppe lässt sich ebenso wie die erste insbesondere mit innovativen Anzeigen und schlanken Bewerbungsprozessen erreichen. Über eine direkte Verlinkung der Stellenausschreibung auf die Landingpage wird Interessenten bereits die erste Hürde genommen, sich im Geäst der Webseite zu verlieren – was sich auch positiv auf die Absprungrate auswirkt.
Das zweite Funnel der Kanzlei Mustermann zeigt wiederum, dass zwischen dem anfänglichen Interesse an der Ausschreibung und dem tatsächlichen Absenden der Bewerbung eine hohe Konversion vorliegt. Von 100 Usern mit konkretem Bewerbungsvorhaben schließen lediglich 3 ihre Bewerbung ab – was nahelegt, dass der Bewerbungsprozess hier gestört ist bzw. die Candidate experience hier nicht positiv ausfällt. Die Kanzlei Mustermann vermutet, dass das am zeit- und aufwandsintensiven Bewerbungsprozess liegt: Neben dem Hochladen des Lebenslaufs muss zusätzlich der gesamte Werdegang und die Zeugnisse in ein vorgefertigtes Formular eingetragen werden. Außerdem müssen ein Anschreiben sowie Bewerbungsfoto der Bewerbung beigefügt werden. Als mögliche Lösung dieses Problems möchte die Kanzlei den Bewerbungsprozess künftig schlanker gestalten, um so mehr potenzielle Bewerber vom Absprung zu bewahren. Um dies zu erreichen, plant die Kanzlei die Recruiting-Kampagne im Sinne des Digital Easy Access Recruiting (DEAR) zu optimieren. Denn mit DEAR können sich Bewerber innerhalb weniger Minuten bewerben, ohne ausführliche Anschreiben oder das Abtippen der Lebensläufe. Es genügt das Ausfüllen eines 1-minütigen Fragebogens zur Eignung.
Wir sehen uns zum dritten und letzten Teil der Serie: Evaluierung der Bewerberquellen mit dem Recruiting-Funnel.