Fachkräftemangel & Bewerbermarkt in der Kanzlei: So gewinnen Steuerkanzleien Talente

Der Fachkräftemangel gehört für Steuerkanzleien zum Alltag. Mandate wachsen, Fristen bleiben eng, und der Bewerbermarkt hat sich zugunsten der Bewerber gedreht. Wer als Kanzlei nicht aktiv wird, verliert Kapazität, Umsatz und langfristig die Nachfolgefähigkeit. Dieser Artikel ordnet die wichtigsten Zahlen ein und zeigt, wie eine durchdachte Kanzleistrategie im Recruiting aussieht.

Wie groß ist der Fachkräftemangel in der Steuerberatung?

Der Fachkräftemangel in der Steuerberatung hat mehrere Ursachen, die sich gegenseitig verstärken. Laut Bundessteuerberaterkammer (BStBK) bilden nur rund 20 Prozent aller Kanzleien überhaupt aus, und die Zahl der Ausbildungsstellen sinkt jährlich. Gleichzeitig altert der Berufsstand: Das Durchschnittsalter liegt bei 53,7 Jahren, jeder siebte Steuerberater ist älter als 70, aber nur einer von 40 jünger als 30.

Hinzu kommt die Demografie. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts scheiden bis 2036 rund 12,9 Millionen Erwerbstätige aus dem Arbeitsleben aus, etwa 30 Prozent des heutigen Arbeitsmarktes. Auch der Bundesverband der Freien Berufe (BFB) beziffert die Lücke: In den Freien Berufen fehlen aktuell rund 211.000 Personen.

Kennzahl	Wert	Quelle
Kanzleien, die selbst ausbilden	ca. 20 %	BStBK
Durchschnittsalter im Berufsstand	53,7 Jahre	BStBK
Steuerberater über 70 Jahre	jeder siebte	BStBK
Steuerberater unter 30 Jahre	einer von 40	BStBK
Erwerbstätige, die bis 2036 in Rente gehen	12,9 Mio. (30 %)	Statistisches Bundesamt
Fehlende Personen in den Freien Berufen	ca. 211.000	BFB

Der BFB schätzt den Wertschöpfungsverlust durch den Fachkräftemangel in den Freien Berufen auf rund 16 Milliarden Euro, fast drei Prozent des erwirtschafteten Umsatzes.

Warum ist der Bewerbermarkt für Kanzleien so schwierig?

Der Bewerbermarkt ist ein Bewerber-Markt: Talente können wählen. Kanzleien konkurrieren nicht nur untereinander, sondern auch mit Industrie, öffentlichem Dienst und Unternehmen mit eigener Finanzabteilung. Der BFB warnt vor zunehmender Abwerbung aus diesen Bereichen. Die Bundesagentur für Arbeit erwartet, dass bald auf zwei ausscheidende Erwerbstätige nur noch ein Neuzugang folgt.

Wer in der Kanzlei zu wenig Personal hat, gerät zudem in einen Teufelskreis. Die Überlastung im Team wächst, Mitarbeitende wandern ab, und die Lücke wird größer. Auch im Rechtsmarkt insgesamt berichten laut Wolters Kluwer Benchmark Report 2026 rund 73 Prozent der Kanzleien von Schwierigkeiten bei der Personalsuche. Das Problem betrifft die gesamte Beratungsbranche.

Dazu kommt ein Missverständnis. Der Vorwurf, die Generation Z sei „faul“, hält der Forschung nicht stand. Professor Thomas Fritz von der FH Aachen nennt ihn blanken Unsinn. Junge Fachkräfte suchen fair bezahlte, sichere und abwechslungsreiche Tätigkeiten, und genau das kann der Beruf bieten.

Was wollen Bewerber und was bieten Kanzleien?

BStBK-Präsident Prof. Dr. Hartmut Schwab betont, der Beruf biete Abwechslung, Sicherheit und hohe Flexibilität. Das Problem sei, dass zu wenige Jugendliche das wissen. Auch der BFB verweist auf die Vorteile kleiner Teams: Arbeitszeiten und Stellenumfang lassen sich oft unkomplizierter anpassen als in Großorganisationen.

Entscheidend ist, dass Kanzleien ihre Stärken sichtbar machen. Wer eine Vier-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich anbietet, aber nirgends darüber spricht, verschenkt einen echten Wettbewerbsvorteil. Obstkorb, Homeoffice und lockere Teamkultur sprechen dagegen nicht automatisch jede Zielgruppe an.

Kanzleistärke	Wirkung auf dem Bewerbermarkt	Häufiger Fehler
Flexible Arbeitszeitmodelle	Hohe Attraktivität, besonders für die Generation Z	Nicht kommuniziert
Abwechslungsreiche Mandate (Gründung, Transformation)	Zeigt Zukunftsperspektive	Beruf wirkt „trocken“
Digitale Arbeitsweise	Modernes Jobprofil	Nur intern gelebt
Kleines, vertrauensvolles Team	Persönlichkeit, kurze Wege	Nicht als Vorteil erzählt

Wie sieht eine erfolgreiche Kanzleistrategie im Recruiting aus?

Kanzleien, die strukturiert vorgehen, ihre Kultur kennen und gezielt passende Menschen ansprechen, finden Mitarbeitende. Das zeigen laufende Recruiting-Kampagnen in der Steuerberatungsbranche. Eine tragfähige Kanzleistrategie besteht aus drei Schritten:

1. Selbstbild klären: Was macht Ihre Kanzlei tatsächlich aus? Das Arbeitgeberversprechen muss zur gelebten Kultur passen, sonst folgt die Kündigung in der Probezeit.
2. Zielgruppe definieren: Auszubildende, Berufseinsteiger und erfahrene Fachkräfte suchen unterschiedliche Dinge. Eine Anzeige für alle spricht niemanden an.
3. Sichtbar werden: Karriereseite, Social Media, Schulkooperationen und Praktika bringen Ihre Kanzlei ins Blickfeld. 

Auch ausländische Fachkräfte sind ein Potenzial: Über 20 Prozent der Auszubildenden in den Freien Berufen haben einen ausländischen Hintergrund, so viel wie in keinem anderen Bereich.

Warum endet Recruiting nicht mit der Einstellung?

Wer nur bei der Stellenanzeige ansetzt, denkt zu kurz. Onboarding, Führung, Feedback und Mitarbeiterbindung gehören zum Gesamtpaket. Ein strukturierter Einstieg, feste Ansprechpartner und regelmäßige Gespräche senken das Risiko früher Abgänge. Das gilt besonders für Auszubildende, denn der BFB sieht in den stark gestiegenen Ausbildungsabbrüchen ein zentrales Problem. Wer Mitarbeitende hält, muss weniger neu suchen.

Phase	Zentrale Maßnahme	Ziel
Vor der Bewerbung	Arbeitgebermarke, Karriereseite	Sichtbarkeit
Bewerbung	Schnelle Rückmeldung, klarer Prozess	Abschlussquote
Onboarding	Einarbeitungsplan, Mentor	Frühe Bindung
Langfristig	Feedback, Weiterbildung, Perspektive	Mitarbeiterbindung

Kann KI den Fachkräftemangel in der Kanzlei lösen?

KI ist kein Wundermittel, aber ein wirksamer Hebel. Sie kann repetitive Tätigkeiten reduzieren und Zeit für anspruchsvollere Beratung freimachen. Das Potenzial ist groß: Laut BFB-Umfrage fließen 27 Prozent der Arbeitszeit in den Teams der Freien Berufe in Bürokratie und Dokumentation. Wer Routineaufgaben digitalisiert, entlastet sein Team und schafft zugleich ein zukunftsgerichtetes Jobprofil, das im Wettbewerb um Talente zählt. Die Beratung selbst bleibt menschlich, denn strategisches Denken und individuelle Fachfragen lassen sich nicht automatisieren.

Fazit: Handeln statt abwarten

Der Fachkräftemangel wird sich aus demografischen Gründen nicht von selbst lösen. Der Bewerbermarkt bleibt angespannt, aber er ist kein Schicksal. Kanzleien, die ihre Stärken kennen, sie sichtbar kommunizieren und Recruiting als Prozess von der Anzeige bis zur langfristigen Bindung verstehen, sind klar im Vorteil. Eine klare Kanzleistrategie für Personalgewinnung ist heute kein Nice-to-have mehr, sondern die Grundlage für Wachstum und Nachfolge.