Neue und vor allem gute Mitarbeiter zu finden, ist auch für Kanzleien nicht immer einfach. Entscheidend ist, dass man Stellenausschreibungen so platziert, dass sie von der relevanten Zielgruppe auch wahrgenommen werden. Längst sind Stellenanzeigen in Online-Portalen gang und gäbe geworden. Es gibt jedoch die Möglichkeit, mit dem Kanzleimarketing noch einen Schritt weiterzugehen. Beim sogenannten Social Recruiting wird in Social Media Kanälen um neue Mitarbeiter geworben. Kanzleien müssen sich nun die Frage stellen, ob diese Form der Mitarbeitergewinnung auch für sie in Betracht kommt.
Was ist Social Recruiting?
Social Recruiting wird oft auch als Social Hiring oder Social Media Recruitment bezeichnet. Hinter den Begriffen steckt eine spezielle Maßnahme des E-Recruitings, bei der Mitarbeiter über Soziale Netzwerke wie Facebook, LinkedIn oder Instagram angeworben und gewonnen werden. Unternehmen können in den sozialen Netzwerken Werbung schalten, sie können potenzielle Kandidaten aber auch direkt kontaktieren.
Wie funktioniert Social Recruiting?
Grundsätzlich kann zwischen Active Sourcing und Internet Sourcing unterschieden werden.
Active Sourcing
Beim Active Sourcing werden einzelne Kandidaten gezielt über Social Media Plattformen wie Xing, LinkedIn, Facebook oder Instagram kontaktiert. Dafür muss ein Social Recruiter im ersten Schritt geeignete Kandidaten in den Netzwerken ausfindig machen, indem er die dort vorliegenden Profildaten analysiert. Anhand dieser Daten kann die Kanzlei anschließend entscheiden, ob eine Person auf die offene Stelle passt und sie gegebenenfalls kontaktieren.
Internet Sourcing
Das Internet Sourcing ist die passivere Methode des Social Recruitings. Auch hier werden User Daten aus den sozialen Netzwerken analysiert, um die Zielgruppe für die Stellenausschreibung eingrenzen zu können. Im Anschluss werden potenzielle Kandidaten jedoch nicht von der Kanzlei direkt angeschrieben. Vielmehr werden gezielt Werbemaßnahmen und Anzeigen in den Kanälen so geschaltet, dass sie die Zielgruppe erreichen. Wer von der Anzeige überzeugt wurde, kann sich im Anschluss bei der Kanzlei melden und auf die offene Stelle bewerben.
Social Recruiting kann zudem auch dann fortgeführt werden, wenn die Kanzlei gerade keine offene Stelle zu besetzen hat. Wer sich in relevanten sozialen Netzwerken als attraktiver Arbeitgeber darstellt, hat die Möglichkeit, sich eine längerfristige Community aufzubauen, aus der sich bei Bedarf möglicherweise Kanzleimitarbeiter rekrutieren lassen.
Passt Social Recruiting zu Kanzleien?
Viele Kanzleien stellen sich jetzt vielleicht die Frage, ob diese Form des Recruitings überhaupt zu ihnen passt. Grundsätzlich lässt sich diese Frage mit ja beantworten. Social Recruiting kommt selbstverständlich auch für Kanzleien in Frage, denn auch potenzielle Kanzleimitarbeiter nutzen soziale Netzwerke. Zudem verfügen immer mehr Kanzleien, Großkanzleien aber auch kleine, über Profile auf Facebook und Co. Warum sollte man diese Profile nicht auch für die Mitarbeitergewinnung nutzen. Letztendlich muss die Kanzlei sich immer die Frage stellen, welche Zielgruppe sie mit ihrer Stellenausschreibung erreichen möchte. Bewegt sich diese Zielgruppe in sozialen Netzwerken, ist Social Recruiting eine sinnvolle und effektive Maßnahme um potenzielle Kandidaten für die Stelle zu finden. Die Nutzung von Social Recruiting für die Mitarbeitergewinnung bedeutet zudem nicht, dass andere Recruitingmaßnahmen nicht mehr angewendet werden dürfen. Normale Stellenausschreibungen in Jobportalen sind weiterhin nützlich und wichtig, da längst nicht alle potenziellen Kandidaten über soziale Netzwerke erreicht werden können. Social Recruiting sollte daher vielmehr als Ergänzung zur Strategie und den bisher verwendeten Methoden der Mitarbeitergewinnung gesehen werden.
Welche Voraussetzungen brauchen Kanzleien und ihre Mitarbeiter?
Die für das Social Recruiting zuständigen Personen in der Kanzlei, müssen gewissen Voraussetzungen und Kenntnisse mitbringen, um mit der Mitarbeitergewinnung in sozialen Netzwerken Erfolg zu haben und die gesetzten Ziele zu erreichen.
- Kenntnisse über Medien
Ein Social Recruiter muss sich mit den verschiedenen Plattformen (Social-Media-Kanäle, Jobsuchmaschinen, Karriereplattformen etc.) auskennen und mit deren spezifischen Werkzeugen vertraut sein. Nur so kann er Aktionen zur Mitarbeitergewinnung gezielt steuern. - Kommunikations-Konzept
Jeder Social-Media-Kanal funktioniert etwas anders. Die Kommunikation und Ansprache der potenziellen Arbeitnehmer, muss immer genau auf den Kanal zugeschnitten sein. - Datenanalyse
Mit der Auswertung der eigenen Recruiting-Zahlen können Vorhersagen getroffen und Verbesserungen vorgenommen werden.
Am einfachsten ist es für Kanzleien, die Personalsuche über Social Media Kanäle einem Profi zu überlassen. Dieser bringt alle oben genannten Fähigkeiten und viele Kenntnisse darüber hinaus mit. So werden die Budgets optimal eingesetzt und die Mitarbeiter in der Kanzlei können ihre Kapazitäten voll den Mandanten widmen.
Wer wird über Social Recruiting erreicht?
Einer der vielen Vorteile von Social Recruiting ist, dass nicht nur Menschen erreicht werden die sich akut auf Jobsuche befinden. Auch Kanzleifachkräfte, die zum Jobwechsel bereit sind, jedoch nicht aktiv suchen, werden beim Social Recruiting angesprochen. Generell lassen sich alle Personen erreichen, die auf den bespielten Social-Media-Kanälen unterwegs sind. Bei Instagram ist die Zielgruppe eher jünger, bei Facebook, LinkedIn und Xing können jedoch auch Personen mittleren Alters erreicht werden.
Vorteile von Social Recruiting – darum lohnt es sich
- Geringere Kosten
Social Recruiting ist weniger kostenintensiv, als das klassische Recruiting, da sich beispielsweise Kosten für Stellenanzeigen in Printmedien einsparen lassen. Kostenpflichtige Targeting-Möglichkeiten in sozialen Netzwerken sind relativ günstig. Auch bei der Bewerbung von Postings können bereits mit kleinem Budget viele Menschen erreicht werden. - Kreative Möglichkeiten
Klassische Stellenanzeigen sind meist mehr oder weniger ähnlich. Anders ist das beim Social Recruiting, denn hier sind deutlich mehr kreative Freiheiten möglich. Mit Videos, Bildern und interessantem Content können Kanzleien potenzielle Mitarbeiter auf sich aufmerksam machen. Sie haben so die Möglichkeit, schon vor dem Bewerbungsgespräch einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen. - Reichweite
Immer mehr Menschen suchen im Internet nach einem neuen Job und interessanten Stellenausschreibungen. Gerade junge Menschen bewegen sich zudem viel in sozialen Netzwerken. Wer diese Zielgruppe erreichen möchte, ist daher mit Werbung in Facebook, Instagram und Co. an der richtigen Stelle. - Direkte Ansprache
Zum Social Recruiting gehört nicht nur das schalten von Werbeanzeigen in sozialen Netzwerken. Vielmehr sind auch persönliche Nachrichten und die direkte Ansprache von Wunschkandidaten möglich. Das verdeutlicht dem Kandidaten, dass die jeweilige Kanzlei ernstes Interesse an ihm zeigt. - Passive Kandidaten
Social Recruiting erreicht nicht nur Personen, die aktiv auf Jobsuche sind. Vielmehr werden auch passive Kandidaten erreicht, die außerhalb von Social Media nicht auf die ausgeschriebene Stelle aufmerksam geworden wären.
Print Anzeige vs. Social Media Recruiting – ein Vergleich
Die Vorteile des Social Recruitings werden an einem Vergleich noch deutlicher. Vergleichen wir einmal eine normale Print Anzeige, wie sie eine Kanzlei in einer Zeitung oder Zeitschrift schalten würde, mit einer Social Media Anzeige, wie sie von derselben Kanzlei auf Instagram oder Facebook erscheinen könnte.
Unterschied 1: Die Anzeige erstellen
Die Erstellung der Anzeige steht bei beiden Varianten an erster Stelle. Bereits hier zeigen sich Unterschiede. Eine Print Anzeige wird für ein spezifisches Medium erstellt. Die Kanzlei wählt also eine Zeitung oder eine Zeitschrift aus, in der sie ihre Anzeige veröffentlichen möchte. Eine Social Media Anzeige hingegen, kann meist ohne größere Anpassungen für verschieden Social Media Kanäle genutzt werden.
Unterschied 2: Der Zeitraum der Erscheinung
Eine Print-Anzeige erscheint nur an einem spezifischen Tag, beispielsweise in der Wochenendausgabe. Die Social Media Anzeige erscheint hingegen über den gesamten Zeitraum der Kampagne, zum Beispiel 4-8 Wochen.
Unterschied 3: Der Streuverlust
Bei Print-Anzeigen ist der Streuverlust unglaublich hoch. Zum einen werden sie nur einen Tag lang geschaltet, wodurch viele potenzielle Kandidaten nicht erreicht werden, zum anderen hat eine Zeitung häufig eine breite Leserschaft. Diese passt nicht unbedingt vollständig zur Zielgruppe der Kanzlei. Eine Social Media Anzeige hat einen sehr geringen Streuverlust. Die Anzeige wird über einen längeren Zeitraum geschaltet und es erfolgt ein klares Targeting. Das bedeutet, die von der Kanzlei geschalteten Anzeigen werden nur der relevanten Zielgruppe angezeigt.
Unterschied 4: Die Kosten
Eine Print-Anzeige zu erstellen verursacht Kosten in Höhe von ca. 600 – 2.000 Euro. Für die Schaltung der Anzeige kommen pro Tag und Zeitung nochmals ca. 1.000 – 5.000 Euro hinzu. Die Social Media Anzeige verursacht mit rund 2.000 Euro ebenfalls hohe Kosten bei der Erstellung. Für die Schaltung fallen allerdings nur ca. 1.000 bis 1.500 Euro für einen Gesamtzeitraum von 4 Wochen an.
Um den Kostenunterschied nochmals zu verdeutlichen eine Musterrechnung für 4 Wochen:
Print-Anzeige
Erstellung 600.- einmalig
Anzeige 1.000.- 4 x wiederholt
Gesamt 4.600.-
Social Media Anzeige
Erstellung 2.000.- einmalig
Anzeige 1.000.- 4 Wochen aktiv
Gesamt 3.000.-
Alle vier Punkte zeigen deutlich auf, wo das Social Recruiting der Print-Anzeige überlegen ist.
Fazit
Die Nutzung von Social Recruiting ist auch für Kanzleien eine wirksame Ergänzung zu den bisher genutzten Instrumenten bei der Mitarbeitergewinnung. Soziale Netzwerke bieten vielfältige Möglichkeiten zur kreativen Nutzung. Passende Kandidaten können direkt angeschrieben werden und die Kanzlei hat im Allgemeinen die Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Um damit Erfolg zu haben muss jedoch, wie auch bei anderen Recruiting Prozessen, Zeit und Geld investiert werden. Es ist außerdem wichtig, dass die zuständigen Personen in der Kanzlei sich mit den Social Media Kanälen auskennen, um das volle Potenzial ausschöpfen zu können. In den meisten Fällen lohnt es ich daher einen Profi zu beauftragen und die Erstellung der Anzeigen inkl. dem Targeting professionell umzusetzen. Auch wenn gerade die jungen Mitarbeiter als digital Natives sehr viel Zeit im Internet verbringen, so ist die Schaltung von Anzeigen und die Platzierung von Budgets etwas anderes als der reine Social Media Konsum oder das regelmäßige posten von Bildern aus dem Freizeitbereich.
So geht es weiter:
DEAR Recruiting
DEAR steht für Digital Easy Access Recruiting. Alles zur Leistung und den Vorteilen zum Social Media Recruiting finden Sie hier. Alles dazu lesen Sie hier.
