12 Mai

Start der Artikelserie: Recruiting-Methoden

Beratung | Sophie Reiher

Der allgemeine Fachkräftemangel ist ein altbekanntes Problem in der HR-Branche. Es reicht nicht mehr aus, nur eine Stellenanzeige zu schalten und auf eine Flut von Bewerbern zu warten, die vermutlich gar nicht kommt. Im Gegenteil, gerade in der Steuerberaterbranche wird es zunehmend schwierig, Personal zu finden, was Kanzleien nicht selten vor Herausforderungen stellt. Um im harten Wettbewerb um Talente nicht den Anschluss zu verlieren, muss die richtige Recruiting-Strategie her – doch wie?

Im heutigen ersten Teil der Artikelserie informieren wir kurz und kompakt über die gängigsten Methoden im Recruiting und erklären Ihnen, worauf es bei der Personalsuche im Jahr 2022 ankommt.

Welche Recruiting Methoden gibt es?

Das Recruiting kennt ganz unterschiedliche mehr oder minder vielversprechende Methoden zur Personalgewinnung. Je nach Zielgruppe eignet sich eher die eine oder die andere – allen gemein ist jedoch, dass sie Recruiting neu denken. Denn der Weg führt weg von der klassischen Stellenanzeige in der Tageszeitung oder bei der Kammer und hin zur Netzwelt.

1. Karriereseite:

Die Webseite kann als digitales Aushängeschild der Kanzlei gewertet werden. Ebenso ist die Karriereseite ein wichtiger Teil der Kanzleiwebseite, da sie meist der persönlichste ist – hier werden nicht nur offene Jobs und Informationen sowie Ansprechpartner bereitgestellt, vielmehr spiegelt sie auch die Arbeits- und Unternehmenskultur der Kanzlei wider.

Do’s & Don’ts:

√ Hervorhebung der Kultur und Unternehmensalltag

√ Hervorhebung der Leistungen und Arbeitgebervorteile

√ Bereitstellen eines Kontaktformular und Ansprechpartner

√ Einsatz von Bild- und Videomaterial

√ Vermittlung von Persönlichkeit & Authentizität

√ Einfache Bewerbung mit DEAR

x Langweilige Floskeln

x Standardisierter Aufbau nach alten Anzeigen-Maßstäben

x Altmodisches Erscheinungsbild

x Langwieriger, komplexer Bewerbungsprozess

2. Jobbörse:

Jobbörsen wie Indeed, Stepstone und Monster bieten Arbeitssuchenden eine schier grenzenlose Auswahl an offenen Posten. Sich hier als Arbeitgeber von der Masse abzuheben und potenzielles Personal anzulocken, ist dabei nicht immer einfach.

Do’s and Don’ts:

√ Einsatz von starkem Bild- und Grafikmaterial

√ Präsentation der Kanzlei als Marke

√ Regionalen Fokus setzen

x Viel Text

x Fokus auf „Was suchen wir“ anstatt „Das bieten wir“

3. Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Mitarbeiterempfehlungsprogramme wurden lange Zeit unterschätzt, doch gerade in Zeiten des steigenden Konkurrenzdrucks im Kampf um qualifiziertes Personal kann es sich durchaus lohnen, neue Mitarbeiter im Bekannten- oder Verwandtenkreis anzuwerben. Dieses Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm kann dabei auch mit einer Prämie verbunden werden. Wer erfolgreich einen neuen Mitarbeiter anwirbt, erhält im Folgemonat oder Folgejahr einen Bonus.

4. Active Sourcing

Beim Active Sourcing geht es vor allem darum, für eine offene Stelle oder die gesamte Kanzlei zu werben, Interesse zu wecken und mit potenziellen Jobsuchenden in Dialog zu treten.

Do’s and Don’ts

√ Zielgruppenorientierte, direkte Ansprache

√ Persönlichkeit & Authentizität

√ Kanalübergreifende Öffentlichkeitsarbeit

√ Einsatz von Business-Network Plattformen

x Standardisierte Texte und Floskeln

x Unregelmäßige (Inter-)Aktion

x Falsche Auswahl der Kommunikationskanäle

5. Talent Pool

Eine weitere Recruiting Methode stellt der sog. Talent Pool dar, der gewissermaßen auf dem Active Sourcing aufbaut. Hierbei handelt es sich in erster Linie um einen Pool an potenziellen Jobsuchenden und Interessenten – sei es an einer konkreten Stelle oder am Unternehmen allgemein. Diese Datenbank füllt sich dabei auf zwei Arten: Entweder Jobsuchende tragen sich selbst in die Liste ein oder die Kanzlei trägt diejenigen Bewerber ein, die für eine gewisse Stelle zwar abgelehnt wurden, die jedoch künftig für andere Stellen interessant/ geeignet sein könnten.

Do’s and Don’ts

√ Regelmäßiger Kontakt

√ Bereitstellen eines einfachen Formulars zum Eintragen in den Talent Pool

x Wahllos sämtliche abgelehnte Bewerber eintragen

x Ausschließliches Sammeln von Kontakten (keine aktive Weiterverarbeitung)

6. Inbound Recruiting

Das Inbound Recruiting zielt ebenso wie der Talent Pool darauf ab, Interessenten für die Kanzlei zu gewinnen. Hierbei kommt vor allem zielgruppenorientierte Content zum Einsatz, der potenzielle Jobsuchende nicht nur von der Kanzlei überzeugen soll, sondern vielmehr den Wunsch wecken soll „hier möchte ich arbeiten“.

Do’s and Don’ts

√ Einsatz von SEO und SEM

√ Einsatz der Sozialen Netzwerke

√ Bereitstellen von relevanten Inhalten

√ Einsatz von Bild,- Grafik- und Videomaterial

x Fehlende/ schlecht recherchierte Content Marketing Strategie

x Kein responsive Webdesign

x Standardisierte Texte/ Inhalte

7. Social Recruiting

Social Recruiting wird oft auch als Social Hiring oder Social Media Recruiting bezeichnet. Hinter den Begriffen steckt eine spezielle Maßnahme des E-Recruitings, bei der Mitarbeiter über Soziale Netzwerke wie Facebook, LinkedIn oder Instagram angeworben und gewonnen werden. Unternehmen können in den sozialen Netzwerken Werbung schalten, sie können potenzielle Kandidaten aber auch direkt kontaktieren.

Do’s and Don’ts

√ Zielgruppenansprache

√ Einsatz von bezahlten Werbeanzeigen

√ Direkte Verlinkung auf die Kanzlei-Webseite

√ Einfache Bewerbung mit DEAR

√ Authentische Inhalte und Slogans

√ Regelmäßige Kommunikation

x Fehlende/ schlecht recherchierte Social Media Strategie

x Fehlende/ schlechte Datenanalyse

x Langwieriger, komplexer Bewerbungsprozess

x Künstlich modern/ hip wirken

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So geht es nächste Woche weiter:

Recruiting-Methoden Teil 2: Das Mitarbeiterempfehlungsprogramm – Vorteile und Tipps für erfolgreiches werben von Mitarbeitern in der Kanzlei